A.薪酬幅度
B.薪酬水平
C.實際價值
D.相對價值
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A.任務(wù)取向的研討與過程取向的研討
B.任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標
C.組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣
D.任務(wù)取向的研討后會得出某個結(jié)論
A.問卷調(diào)查法
B.會議調(diào)查法
C.日志調(diào)查法
D.生產(chǎn)調(diào)查法
A.面試開始前
B.面試開始
C.面試過程中
D.面試結(jié)束
A.技能模塊
B.技能等級
C.技能種類
D.技能單元
A.環(huán)境分析
B.崗位分析
C.崗位評價
D.崗位等級劃分
A.職工代表
B.職工代表大會
C.行業(yè)工會主席
D.工會主席
A.崗位設(shè)計
B.崗位績效
C.崗位評價
D.崗位分析
A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證
B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證
C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證
D.可能掩蓋部分損失工時
A.錄用員工的績效
B.知道支出的項目
C.知道哪些是不應(yīng)支出的項目
D.降低今后招聘的費用
A.績效考評周期與績效指標
B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期
C.對績效考評指標體系的評估
D.職位層級與考評周期
最新試題
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。