A.面試開始前
B.面試開始
C.面試過程中
D.面試結束
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A.技能模塊
B.技能等級
C.技能種類
D.技能單元
A.環(huán)境分析
B.崗位分析
C.崗位評價
D.崗位等級劃分
A.職工代表
B.職工代表大會
C.行業(yè)工會主席
D.工會主席
A.崗位設計
B.崗位績效
C.崗位評價
D.崗位分析
A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證
B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證
C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證
D.可能掩蓋部分損失工時
A.錄用員工的績效
B.知道支出的項目
C.知道哪些是不應支出的項目
D.降低今后招聘的費用
A.績效考評周期與績效指標
B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期
C.對績效考評指標體系的評估
D.職位層級與考評周期
A.暈輪效應
B.首因效應
C.投射效應
D.光環(huán)效應
A.組織整體層面分析
B.個人層面的分析
C.組織層面分析
D.作業(yè)層面的分析
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結果評估
最新試題
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效反饋時,既要強調個體的表現和貢獻,也要強調集體榮譽。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內,自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議,是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍,對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
當人力資源供大于求時,要降低企業(yè)培訓投入,采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。