A.勞動(dòng)資源的普遍性
B.勞動(dòng)資源的稀缺性
C.勞動(dòng)資源的無(wú)限性
D.勞動(dòng)資源的復(fù)雜性
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A.“理性人”或“經(jīng)濟(jì)人”假定
B.完全信息假定
C.資源稀缺性假定
D.生產(chǎn)力發(fā)達(dá)假定
A.向前彎曲
B.向后彎曲
C.從左下向右上傾斜
D.從左上向右下傾斜
A.勞動(dòng)力供求失衡時(shí)，有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的勞動(dòng)者無(wú)工作的狀態(tài)
B.勞動(dòng)力供求平衡時(shí)，有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的勞動(dòng)者無(wú)工作的狀態(tài)
C.勞動(dòng)力供求失衡時(shí)，有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者無(wú)工作的狀態(tài)
D.勞動(dòng)力供求平衡時(shí)，有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者無(wú)工作的狀態(tài)
A.勞動(dòng)力供給彈性小于勞動(dòng)力需求彈性
B.勞動(dòng)力供給彈性大于勞動(dòng)力需求彈性
C.勞動(dòng)力供求和工資率的波動(dòng)距離均衡點(diǎn)越來(lái)越近
D.勞動(dòng)力供求和工資率的變動(dòng)在同一程度上變動(dòng)
A.閑暇增加，勞動(dòng)時(shí)間減少
B.閑暇與勞動(dòng)時(shí)間同時(shí)增加
C.閑暇減少，勞動(dòng)時(shí)間增加
D.閑暇與勞動(dòng)時(shí)間同時(shí)減少
A.在同一平面上只存在一條無(wú)差異曲線
B.在同一平面上，任意兩條無(wú)差異曲線不相交
C.無(wú)差異曲線的斜率為正值
D.離原點(diǎn)越遠(yuǎn)的無(wú)差異曲線表示效用越低
A.利益一體化的勞動(dòng)關(guān)系
B.利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系
C.利益沖突型的勞動(dòng)關(guān)系
D.利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系
A.個(gè)人的努力程度
B.完成產(chǎn)品數(shù)量的多少
C.工作的緊張程度
D.勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)度
A.學(xué)校老師和學(xué)校學(xué)生
B.作家和出版社
C.保險(xiǎn)公司和投保人
D.餐館老板和餐館服務(wù)員
A.擴(kuò)大政府購(gòu)買(mǎi)
B.提高稅率
C.減少政府轉(zhuǎn)移支付
D.減少政府投資
最新試題
個(gè)別工資分析的依據(jù)是工資臺(tái)帳，標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用，企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等，其分析的重點(diǎn)是（）。
晉升是組織人事調(diào)整的組成部分。通過(guò)晉升管理可以達(dá)到以下幾個(gè)方面的作用（）。
在審查履歷表之前，應(yīng)根據(jù)（）確定出各類(lèi)人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)。
通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者施以不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以就他們的（）等多方面加以評(píng)定和挑選。
工資管理體系的構(gòu)成包括（）。
進(jìn)行企業(yè)工資體系分析的依據(jù)是企業(yè)的工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、退職退休金制度和人事考核制度等，其分析的重點(diǎn)是（）。
（）是人力資源規(guī)劃的補(bǔ)充或延續(xù)。
下面敘述中的（）是有關(guān)人事考核與人員功能測(cè)評(píng)等方法的聯(lián)系的。
實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅要考慮到一些關(guān)鍵因素，還要把握一些最基本的操作原則，這些原則同樣是保證培訓(xùn)質(zhì)量的基本要素。它們是（）。
筆試的長(zhǎng)處是（）。