A.評估的可行性分析
B.明確評估的目的
C.明確評估的操作者和參與者
D.明確培訓(xùn)評估方案
E.撰寫培訓(xùn)評估報告
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A.課程評估的設(shè)計
B.學(xué)員的反應(yīng)
C.學(xué)員的掌握情況
D.培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況
E.經(jīng)濟效果
A.明確需要采集的信息
B.設(shè)計訪談方案
C.測試訪談方案
D.全面實施
E.進行資料分析
A.冶金
B.化工
C.煉油
D.造紙
E.煙草和玻璃制品
A.培訓(xùn)者的選擇
B.對時間和空間的設(shè)計
C.在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的教材
D.教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用
E.培訓(xùn)方法的優(yōu)選
A.全方位、多角度
B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.減少誤差，實事求是
E.360度理論與實際的要求
A.自身能力不足
B.上級主管支持不力
C.同事之間缺乏合作精神
D.沒有得到及時的信息反饋
E.上下級之間在認(rèn)知上的差異
A.廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)
B.各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任
C.職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)
D.職能管理部門的職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門進行指導(dǎo)和監(jiān)督
E.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
A.人
B.財
C.物
D.時間
E.空間
A.做好充分準(zhǔn)備
B.做好授課前調(diào)研
C.講求授課效果
D.動員學(xué)員參與
E.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核
A.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向
B.對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用
C.需要用較少的人力、物力和財力
D.對績效考評需要時間較短
E.需要較低的管理成本
最新試題
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時自身也得到最大滿足。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。