A.熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)
B.熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點
C.能夠掌握考評對象的績效考核指標和評定標準
D.具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力
E.具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進行績效面談的技能
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A.機構(gòu)
B.任務(wù)
C.技術(shù)
D.技能
E.人
A.補償職能
B.激勵職能
C.調(diào)節(jié)職能
D.效益職能
E.統(tǒng)計監(jiān)督職能
A.合理性原則
B.系統(tǒng)原則
C.實用性原則
D.標準化原則
E.能級對應(yīng)原則
A.整理
B.整頓
C.清掃
D.清潔
E.素養(yǎng)
A.錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％
B.招聘完成比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％
C.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％
D.錄用成本比=（錄用人數(shù)／錄用其他費用）×100％
E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費用／招聘活動期間的其他費用）×100％
A.工資指導(dǎo)線標準
B.勞動力市場工資指導(dǎo)價位
C.國家標準化機構(gòu)推薦的勞動標準
D.勞動法律
E.勞動法規(guī)
A.績效標準要明確、合理
B.達到某一績效標準后的獎金要一致
C.以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效
D.獎金的金額應(yīng)該較低
E.獎金的范圍應(yīng)該盡量廣泛
A.有利于改進招聘方式方法
B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)提供重要信息和依據(jù)
C.能為企業(yè)員工績效評估提供重要的信息和依據(jù)
D.有利于員工績效改進
E.有利于成果與方法效果檢驗
A.收集各種信息
B.收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料
C.對信息和數(shù)據(jù)資料進行匯總
D.對信息和數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析
E.對信息和數(shù)據(jù)資料進行整理
A.培訓(xùn)效果評估
B.講求授課效果
C.動員學員參與
D.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核
E.做好充分準備
最新試題
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。