A.態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的一個(gè)概念
B.弗里德曼強(qiáng)調(diào)態(tài)度的組成及特性，是目前公認(rèn)的較好的定義
C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個(gè)組成部分，即認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分
D.行為傾向成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所采取的反應(yīng)
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A.奧爾波特的特質(zhì)理論
B.艾森克的特質(zhì)理論
C.卡特爾的特質(zhì)理論
D.恩培多克勒的“四根說(shuō)”
A.操作示范法
B.角色扮演法
C.管理游戲法
D.視聽法
A.勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動(dòng)合同，形成雇傭關(guān)系
B.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，勞動(dòng)者與實(shí)際為之工作的組織之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系
C.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，使用臨時(shí)性員工的組織與勞動(dòng)者之間不能變更勞動(dòng)關(guān)系
D.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施
A.成本—效益分析
B.過(guò)程評(píng)估
C.滿意度評(píng)估
D.臨床評(píng)估
A.已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)或退休待遇
B.超齡進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民
C.超齡但不影響工作效率的農(nóng)民
D.超過(guò)年齡但未享受以上待遇
A.勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式
B.非全日制用工的勞動(dòng)者可以同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系
C.勞務(wù)派遣用工存在三方關(guān)系
D.非全日制用工的勞動(dòng)者在同一用人單位的工作時(shí)間每周不能超過(guò)40小時(shí)
A.一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于自我價(jià)值定位和自我價(jià)值支持
B.一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多
C.自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己
D.當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感
A.工作要素法
B.關(guān)鍵事件法
C.功能性工作分析方法
D.工作任務(wù)清單分析法
A.差距
B.恐懼
C.自身免疫
D.信息呈現(xiàn)方式
A.工作分析是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)
B.工作分析為工作評(píng)價(jià)提供工作職責(zé)和要求等方面的信息
C.工作分析通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)間接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)
D.工作評(píng)價(jià)的目的是建立良好的工作分析氛圍
最新試題
當(dāng)供大于求時(shí)，采用裁員、減薪、降級(jí)解決問(wèn)題的速度快和員工的受傷害程度低。
.下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（）。
該公司績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題是（）。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化，減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括（）
下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中，某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績(jī)效產(chǎn)生的影響，這種評(píng)估是（）。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）
界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題是（）。