A.校園招募是有效獲得初級(jí)員工的方式
B.校園招募有助于宣傳企業(yè)
C.校園招募的時(shí)間短、成本低
D.校園招募要精心挑選派往學(xué)校的招募人員
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A.當(dāng)采用新技術(shù)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí),需要進(jìn)行工作分析
B.當(dāng)需要分析的工作職位較多且比較相似時(shí),可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析
C.工作分析的順利完成需要取得企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門人員的配合
D.為了保證工作分析的公正性并節(jié)省成本,工作分析的實(shí)施主體只能是企業(yè)的人力資源管理部門
A.薪酬管理
B.績(jī)效管理
C.培訓(xùn)與開發(fā)
D.員工關(guān)系管理
A.能動(dòng)性
B.社會(huì)性
C.開發(fā)性
D.時(shí)效性
某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績(jī)效考核工作。每年年初,總經(jīng)理會(huì)責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),然后分解出各部門的年度績(jī)效目標(biāo),經(jīng)總經(jīng)理審核后,直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)考核指標(biāo),部門經(jīng)理只能接受考核指標(biāo),不能提出異議。到年底,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對(duì)各部門的年度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核方面,事先并沒有制定明確的績(jī)效目標(biāo),而是由部門經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強(qiáng)制分布比例要求給部門員工進(jìn)行打分,打分的結(jié)果提交給人力資源部后,直接與員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)掛鉤。該公司的這套績(jī)效考核體系運(yùn)行了幾年后,出現(xiàn)了一些問題,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
①部門經(jīng)理只重視列入部門績(jī)效目標(biāo)中的考核指標(biāo),不重視部門之間的協(xié)作以及對(duì)本部門員工的培養(yǎng);
②對(duì)不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門員工進(jìn)行考核很困難,主觀性太強(qiáng);
③公司的績(jī)效考核周期不科學(xué),均為年度績(jī)效考核。
A.部門績(jī)效和組織績(jī)效之間的聯(lián)系不夠緊密
B.在部門績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過程中缺乏總經(jīng)理與部門經(jīng)理之間的溝通
C.部門經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
D.部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核容易出現(xiàn)平均化問題
A.這種分析旨在確定哪些員工需要接受培訓(xùn),以及接受何種類型的培訓(xùn)與開發(fā)
B.這種分析須考慮公司決策層是否支持
C.這種分析屬于人員分析
D.在這種分析中需要考慮員工的實(shí)際工作績(jī)效與理想工作績(jī)效之間存在的差距
A.組織分析
B.公司目標(biāo)分析
C.工作任務(wù)分析
D.人員分析
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.工作績(jī)效評(píng)估
D.公司文化
A.MBTI測(cè)試
B.一般認(rèn)知能力測(cè)試
C.職業(yè)興趣測(cè)試
D.知識(shí)測(cè)試
最新試題
影響人力資源規(guī)劃的因素,包括內(nèi)部因素和外部因素。
老王與大多中國(guó)人的價(jià)值取向趨同,所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
老洪可選擇的工作分析實(shí)施主體是()。
按照威爾遜的理論,老王作為一名執(zhí)行副總裁,想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”,在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上,需要具備的特點(diǎn)包括()
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化,減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
物質(zhì)資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素、是企業(yè)的首要資源。
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的,要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來源。
老洪在選擇典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素包括()
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中,某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績(jī)效產(chǎn)生的影響,這種評(píng)估是()。
企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時(shí),必須有足夠的科學(xué)性,即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則,這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。