A.員工滿意度調(diào)查
B.員工福利調(diào)查
C.員工福利水平
D.員工薪酬調(diào)查
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A.個體的勞動能力
B.勞動貢獻的大小
C.勞動的基本形態(tài)
D.體系設(shè)計的公平
A.憲法
B.法律
C.法規(guī)
D.勞動法
A.薪酬幅度
B.薪酬水平
C.實際價值
D.相對價值
A.任務(wù)取向的研討與過程取向的研討
B.任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標
C.組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣
D.任務(wù)取向的研討后會得出某個結(jié)論
A.問卷調(diào)查法
B.會議調(diào)查法
C.日志調(diào)查法
D.生產(chǎn)調(diào)查法
A.面試開始前
B.面試開始
C.面試過程中
D.面試結(jié)束
A.技能模塊
B.技能等級
C.技能種類
D.技能單元
A.環(huán)境分析
B.崗位分析
C.崗位評價
D.崗位等級劃分
A.職工代表
B.職工代表大會
C.行業(yè)工會主席
D.工會主席
A.崗位設(shè)計
B.崗位績效
C.崗位評價
D.崗位分析
最新試題
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標,是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi),自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
運用目標管理法,評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評估負責(zé)人的角色是公斷人。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息,有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。