A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會(huì)關(guān)系
B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系
C.勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方,不影響社會(huì)公眾
D.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程所構(gòu)成的關(guān)系
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A.單純傭金制
B.低基本薪酬加高傭金
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D.高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競(jìng)爭(zhēng)性
A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái),使考核公開(kāi)化
B.績(jī)效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績(jī)效的贊揚(yáng)
C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)
D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬,在長(zhǎng)期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃
B.基本薪酬所占比重較大,薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平
C.獎(jiǎng)金所占比重較大,薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平
D.將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤,基本薪酬所占比重相對(duì)較低
A.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉和重疊,則意味著兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平差異過(guò)大
B.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間太大,會(huì)使兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值差異擴(kuò)大
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較大
A.暈輪效應(yīng)
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應(yīng)
A.排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題,無(wú)法用于績(jī)效反饋面談
B.行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低,設(shè)計(jì)周期較短
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高
D.平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力,設(shè)計(jì)成本較高
A.對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核,性質(zhì)相同的部門(mén)要采用相同的考核方法
B.對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核,要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化
C.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核,要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法
D.可以利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
A.績(jī)效計(jì)劃不僅包括組織對(duì)員工工作成果的期望,還包括對(duì)員工行為和技能的期望
B.績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自上而下的過(guò)程,也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程
C.績(jī)效計(jì)劃是由上級(jí)主管制定的,員工無(wú)須參與計(jì)劃制定的過(guò)程
D.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類(lèi)
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法
B.評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)
C.采取頻繁的績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法
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