A.德國(guó)專家博賽爾·福克斯提出了有效的招募與甄選的體系具有的特點(diǎn)
B.人們?cè)诨趧偃翁卣鞯恼心寂c甄選流程中，所關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征的行為模式
C.運(yùn)用基于勝任特征的招募與甄選流程所選拔的人才具備崗位勝任素質(zhì)
D.勝任特征模型可以界定出崗位對(duì)任職者真正的本質(zhì)要求
E.基于勝任特征的招募和甄選流程確定的合格候選人在工作中創(chuàng)造的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施這個(gè)體系所耗費(fèi)的成本
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)所帶來的工作成果或者績(jī)效產(chǎn)出上
B.為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述，展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)
C.能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)
D.有助于為新雇員制定勝任特征的開發(fā)和提升計(jì)劃
E.基于勝任特征的招募流程沒有歧視性
A.招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析
B.無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來
C.未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)整合
D.未能有效地進(jìn)行背景審查或者利用背景審查的結(jié)果
E.在甄選過程中受非理性情感因素的影響
A.個(gè)人簡(jiǎn)歷
B.加權(quán)申請(qǐng)專用表
C.筆跡檢驗(yàn)
D.忠誠(chéng)度測(cè)試
E.背景調(diào)查
A.設(shè)定公開接待時(shí)間
B.校園訪問
C.公開演講
D.設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金
E.提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)
A.進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位
B.審查并更新人才空缺崗位工作說明書
C.確定合格候選人的各種可能來源
D.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘
E.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選
最新試題
獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)調(diào)整自己企業(yè)的（）。
（）是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針。
（）可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律、法規(guī)的不足。
有的通信部門，對(duì)其員工免費(fèi)發(fā)放通信工具，不交話費(fèi)或者象征性交電話費(fèi)。這是屬于職業(yè)權(quán)力中的（）。
在國(guó)有企業(yè)等公有制企業(yè)中，職工參與企業(yè)民主管理制度主要有（）。
以下屬于對(duì)人力資源質(zhì)量方面進(jìn)行管理的是（）。
關(guān)于薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料的說法，錯(cuò)誤的是（）。
績(jī)效考評(píng)方法的經(jīng)濟(jì)性特點(diǎn)是指（）
制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須遵循法定程序不包括（）。
企業(yè)員工發(fā)展方面的信息中，（）屬于員工基本情況的信息。