A、關(guān)鍵事件法
B、交替配對(duì)排序法
C、行為對(duì)照表法
D、強(qiáng)制分布法
E、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法
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A、時(shí)間成本較低
B、減少人際矛盾
C、客觀公平
D、可獲得上司、同事無(wú)法觀察到的信息
E、在服務(wù)行業(yè)普遍使用
A、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則
B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則
C、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原
D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則
E、績(jī)效考核指標(biāo)的全面性原則
A、反饋功能
B、甄別功能
C、補(bǔ)償功能
D、激勵(lì)功能
E、管理功能
A、績(jī)效管理就是績(jī)效考核
B、績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)組成部分
C、績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核
D、績(jī)效管理是一個(gè)行為
E、績(jī)效管理可以各種形式被運(yùn)用到管理決策中
A、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則
B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則
C、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則
D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則
A.準(zhǔn)備績(jī)效考核系統(tǒng)
B.實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程
C.設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)
D.評(píng)估績(jī)效考核系統(tǒng)
A、反饋功能
B、甄別功能
C、補(bǔ)償功能
D、管理功能
A、一般只可作為培訓(xùn)的輔助手段
B、比較適合成人學(xué)習(xí)
C、不限時(shí)間與空間的影響
D、使用比較靈活，并可增強(qiáng)教學(xué)趣味性
E、主要適用于技能培訓(xùn)
A、利于指導(dǎo)者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系
B、助于組織做好人才儲(chǔ)備工作
C、可以避免“教會(huì)徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”
D、比較適合于較低層次員工的培訓(xùn)
E、對(duì)師資要求較高，合格師資較難挑選到
A、又稱(chēng)個(gè)案研究法
B、最早由劍橋大學(xué)提出
C、開(kāi)始時(shí)主要應(yīng)用于一般管理人員的培訓(xùn)實(shí)踐
D、較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)員的要求較高
E、是一種注重知識(shí)的培訓(xùn)方式
最新試題
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入（）階段。
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類(lèi)型更傾向于（）。
老王與大多中國(guó)人的價(jià)值取向趨同，所以老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
下列關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的陳述正確的是（）
老洪可選擇的工作分析實(shí)施主體是（）。
該公司對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是（）。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化，減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。