履歷的總體結(jié)構(gòu)可分為受教育程度、工作經(jīng)歷和（）。

企業(yè)人員測(cè)評(píng)的最終步驟是（）

履歷分析技術(shù)的基本原理是通過(guò)應(yīng)試者的過(guò)去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，推測(cè)其對(duì)崗位的勝任能力。雙向細(xì)目表具有三個(gè)要素，即測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)及其（）的一種表格。

題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的（）。

情境模擬設(shè)計(jì)中的情境來(lái)源于（），受實(shí)踐規(guī)律的制約。

（）的設(shè)置主要是突出某些能力、素質(zhì)、技能的重要性，提高人員測(cè)評(píng)與選拔的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

人才選拔測(cè)量的第一步是（）。

如果選擇專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)開(kāi)展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以省略掉的環(huán)節(jié)是（）

人格結(jié)構(gòu)的四層次理論的提出者是（）

在建立崗位考核指標(biāo)時(shí)，有—項(xiàng)指標(biāo)為“每分鐘打字的數(shù)量”，這屬于（）