A.考勤的流程應符合勞動法的規(guī)定
B.人力資源部門要及時做好相關(guān)文件的歸檔工作
C.做好考勤監(jiān)督,避免員工代人打卡現(xiàn)象發(fā)生
D.將考勤結(jié)果嚴格保密
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A.沒有明確獎懲對象
B.未能注意獎懲的及時性
C.獎懲方式不合理
D.未能實現(xiàn)獎懲標準的規(guī)范化
A.該制度具有法律效力,因為已經(jīng)公示了,盡到了告知義務
B.該制度不具有法律效力,因為沒有通過民主程序,也沒有盡到對員工的普遍告知義務
C.該制度具有法律效力,對員工考勤并進行相應獎懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力
D.該制度不具有法律效力,彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權(quán)力
近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外,員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。
專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求最大限度地調(diào)動員工的積極性。
A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈徺I福利
B.為員工提供一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合,員工可根據(jù)自己的偏好選擇,或者提高一種核心福利項目的保障水平
C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少,并可突破總福利水平
最近,某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩。一是公司各部門之間的工作職責與權(quán)限不清,推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生;二是公司各部門提出的招聘標準含混不清,導致招聘工作不順。
經(jīng)過分析,老張認識到,這些情況的出現(xiàn)主要是因為公司沒有做過工作分析。為此,老張帶領人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理專業(yè)教授;部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案,并提交公司總經(jīng)理;部門小陳等人設計了工作分析調(diào)查問卷。
公司領導層同意了人力資源部的請示和方案,并向各部門下發(fā)了通知。隨后,調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后,陸續(xù)有員工反映問卷的一些題目表述不清且有歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回,經(jīng)過修改后重新發(fā)放。但是,問卷第二次發(fā)放后,填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應付一下就行,不要耽誤太多時間;一些員工不了解問卷調(diào)查意圖,存在抵觸情緒;還有些員工文字理解能力較差,表示不太會填寫,尤其不太理解職責、工作目的等專業(yè)用語。最后,人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份,填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。
A.沒有獲得高層管理者的支持
B.沒有得到直線管理者的配合
C.沒有得到一般員工的理解和支持
D.沒有在人力資源管理部內(nèi)部達成共識
最新試題
下列選項中,屬于法定用人單位的是()
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法,錯誤的是()
推理能力是指()的能力。
.下列選項中,屬于績效考核指標權(quán)重設計方法的是()。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎性工具是()。
老王與大多中國人的價值取向趨同,所以老王的價值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
按照威爾遜的理論,老王作為一名執(zhí)行副總裁,想要成為一名“真正的領導”,在領導勝任力上,需要具備的特點包括()
老洪可選擇的工作分析實施主體是()。
對該公司的分公司總經(jīng)理進行考核時,可以增加的考核主體包括()。
該公司對分公司領導的績效考核包括工作態(tài)度指標,這種考核指標屬于()。