A.以人才選拔為目的
B.以員工培訓(xùn)為目的
C.以績效管理為目的
D.以能力診斷為目的
E.以人員配置為目的
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最新試題
履歷分析技術(shù)的基本原理是通過應(yīng)試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)，推測其對崗位的勝任能力。雙向細目表具有三個要素，即測評內(nèi)容、測評目標(biāo)及其（）的一種表格。
在面試測評的實施過程中，問、（）、察等測評技巧會直接影響測評的準(zhǔn)確性。
在進行人員素質(zhì)測評量化時，將指標(biāo)“專業(yè)知識”分成“優(yōu)”（3.8-5.0）、“良”（2.6—3.7）、“中”（1.3-2.5）、“差”（0-1.2）四個等級并賦值，這采用的量化形式是（）
雙向細目表是用T表明測評內(nèi)容、（）及其相對重要程度的一種表格。
人格結(jié)構(gòu)的四層次理論的提出者是（）
企業(yè)人員測評的最終步驟是（）
工作任務(wù)分析法強調(diào)實際的工作產(chǎn)出，其關(guān)注的重點在于（）而非個人。
根據(jù)特性一因素理論，下列不是職業(yè)選擇與崗位安排過程中必須的步驟是（）
在建立測評評標(biāo)度時，“1”“2”“3”“4”“5”是按照（）。
題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的（）。