A.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的
B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的
C.實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加班工作的
D.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的
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A.校園招募是有效獲得初級(jí)員工的方式
B.校園招募有助于宣傳企業(yè)
C.校園招募的時(shí)間短、成本低
D.校園招募要精心挑選派往學(xué)校的招募人員
A.當(dāng)采用新技術(shù)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行工作分析
B.當(dāng)需要分析的工作職位較多且比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來(lái)完成工作分析
C.工作分析的順利完成需要取得企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門(mén)人員的配合
D.為了保證工作分析的公正性并節(jié)省成本，工作分析的實(shí)施主體只能是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)
A.薪酬管理
B.績(jī)效管理
C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
D.員工關(guān)系管理
A.能動(dòng)性
B.社會(huì)性
C.開(kāi)發(fā)性
D.時(shí)效性
某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者自稱非常重視績(jī)效考核工作。每年年初，總經(jīng)理會(huì)責(zé)成企劃部制定公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后分解出各部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理審核后，直接以總經(jīng)理簽發(fā)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的形式下達(dá)考核指標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理只能接受考核指標(biāo)，不能提出異議。到年底，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理構(gòu)成的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員共同對(duì)各部門(mén)的年度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核方面，事先并沒(méi)有制定明確的績(jī)效目標(biāo)，而是由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)人力資源部制定的強(qiáng)制分布比例要求給部門(mén)員工進(jìn)行打分，打分的結(jié)果提交給人力資源部后，直接與員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)掛鉤。該公司的這套績(jī)效考核體系運(yùn)行了幾年后，出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
①部門(mén)經(jīng)理只重視列入部門(mén)績(jī)效目標(biāo)中的考核指標(biāo)，不重視部門(mén)之間的協(xié)作以及對(duì)本部門(mén)員工的培養(yǎng)；
②對(duì)不易制定量化考核指標(biāo)的職能部門(mén)員工進(jìn)行考核很困難，主觀性太強(qiáng)；
③公司的績(jī)效考核周期不科學(xué)，均為年度績(jī)效考核。
A.部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效之間的聯(lián)系不夠緊密
B.在部門(mén)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中缺乏總經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理之間的溝通
C.部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效考核缺乏明確的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
D.部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核容易出現(xiàn)平均化問(wèn)題
A.這種分析旨在確定哪些員工需要接受培訓(xùn)，以及接受何種類型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
B.這種分析須考慮公司決策層是否支持
C.這種分析屬于人員分析
D.在這種分析中需要考慮員工的實(shí)際工作績(jī)效與理想工作績(jī)效之間存在的差距
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.工作績(jī)效評(píng)估
D.公司文化
最新試題
老洪在選擇典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素包括（）
推理能力是指（）的能力。
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”，在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上，需要具備的特點(diǎn)包括（）
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
當(dāng)供大于求時(shí)，采用裁員、減薪、降級(jí)解決問(wèn)題的速度快和員工的受傷害程度低。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是（）。
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題是（）。
界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入（）階段。