A.勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況
B.地區(qū)及行業(yè)差異
C.當(dāng)?shù)厣钏?br/>D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補(bǔ)及用人部門對雇傭到的人員是否滿意
B.看招募的時(shí)間是否按計(jì)劃進(jìn)行，招募工作完成是否及時(shí)
C.招募預(yù)算對評估招募效果無影響
D.在評估招募來源質(zhì)量的高低時(shí)，組織所雇傭一個(gè)人所需要支出的平均成本也是一個(gè)非常重要的指標(biāo)

A.職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大
B.絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的
C.職位等級越高，相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大
D.各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等

A.由用人單位提出的協(xié)商解除
B.由勞動(dòng)者提出的協(xié)商解除
C.因?yàn)閯趧?dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度造成的用人單位單方解除
D.勞動(dòng)者提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同
E.試用期內(nèi)用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由單方解除

A.更容易使優(yōu)秀員工離開企業(yè)
B.能更好地預(yù)測勞動(dòng)力成本
C.在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面更為簡單
D.會(huì)降低團(tuán)隊(duì)凝聚力
E.更不容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”

A.績效考核指標(biāo)
B.績效考核指標(biāo)權(quán)重
C.績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
D.績效考核技術(shù)
E.績效考核注意事項(xiàng)

A.公文筐測試
B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C.角色扮演
D.工作樣本測試
E.人格測試

A.校園招募的兩種形式分別是：宣講會(huì)和直接與學(xué)校就業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系
B.校園招募時(shí)間耗費(fèi)比較多
C.如果對人力資源政策不了解，或招募者本身的素質(zhì)低，會(huì)給組織帶來負(fù)面影響
D.對求職者要表現(xiàn)出高高在上的感覺
E.盡量避免選派畢業(yè)于高校的畢業(yè)生前往

A.招募范圍取決于職位本身的要求
B.招募范圍包括所要招募的目標(biāo)人群
C.招募范圍取決于填補(bǔ)職位的候選人的地區(qū)可得性
D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位
E.通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范圍就越小

A.工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)角度，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案
B.生物型工作設(shè)計(jì)方法是基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法
C.知覺運(yùn)動(dòng)型不是基于工效學(xué)思想設(shè)計(jì)的方法
D.最初的工效學(xué)考慮用什么形狀和尺寸的工具把勞動(dòng)者的體力發(fā)揮出來
E.現(xiàn)代工效學(xué)是以人為本，尋求符合人的生理和心理規(guī)律的最佳方法