A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息
B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)
C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后
D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試
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A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接
B.公司的報酬體系沒有吸引力
C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難
D.小王缺乏招聘技能
A.盡快明確招聘要求
B.容忍面試偏差
C.梳理和改進(jìn)招聘流程
D.降低測評的信度與效度
A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)
B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點
C.對面試過程不夠重視
D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容
A.對招聘活動不夠重視
B.包辦了簡歷篩選任務(wù)
C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用
D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單
A.內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗,不適用于對能力或潛力的預(yù)測
B.協(xié)同效度的特點是省時,但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作能力
C.預(yù)測效度可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗,效果很好
D.構(gòu)想效度是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度
E.效度對信度而言是一個必要而非充分的條件
A.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
C.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練
D.評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式
E.評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)事先熟悉
A.文件筐作業(yè)
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.自我介紹
E.同事相互評價
A.目標(biāo)性
B.隨意性
C.直觀性
D.全面性
E.主觀性
A.一次測試能夠出題較多,可以大規(guī)模的進(jìn)行評價
B.費時少,效率高
C.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D.成績評定較為客觀
E.應(yīng)試者的心理壓力較大
最新試題
在招聘過程中,總經(jīng)理存在的問題是()。
關(guān)于勝任特征模型的建立,下列說法中正確的是()。
招聘中筆試法的缺點是它不能全面地考查應(yīng)試者的()。
下列選項中屬于非智力因素的有()。
導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是()。
在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中,能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為()。
下列有關(guān)復(fù)本信度的描述正確的是()。
評價中心技術(shù)的主要形式包括()。
下列關(guān)于招聘中筆試法的陳述,正確的是()。
評價中心的形式包括()。